OTaC - Online Talent Communication Study UK

British companies are too inflexible to connect with candidates

"The results of Potentialpark's annual study and ranking, OTaC - Online Talent Communication, show that companies have made progress in order to be more in line with the new generations entering the labour market. Accenture, Intel and EY are the employers leading this innovation battle to meet Generation Y expectations. Despite an uncertain environment, new investment in their online presence shows that employers recognise value in employer branding and better communication with applicants. But where and how they communicate their message is often too risk averse."

 Read the complete press release here.

OTaC - Online Talent Communication Italy

Per conoscere il quadro generale dei trend italiani 2016 sui comportamenti dei candidati durante la ricerca di opportunità di carriera e vedere le performance degli employer italiani.

Ecco un estratto del Comunicato Stampa

"Potentialpark presenta per il 2016 i risultati dello Studio annuale OTaC, finalizzato a indagare da un lato i comportamenti dei candidati in tutto il mondo durante la ricerca di opportunità di carriera, dall’altro i canali di comunicazione online di HR e Talent Acquisition che le aziende scelgono di mettere a disposizione.

Il risultato è un ranking globale ed europeo delle performance delle aziende in diversi mercati e riguardo al nostro paese Potentialpark è orgoglioso di presentare per il secondo anno consecutivo un ranking italiano."

Leggi la versione completa qui.

Publication Étude Online Talent Communication (OTaC) 2015

Les entreprises doivent accélérer leur transition d’une communication de recrutement à une stratégie RH d‘influence

L’étude de Potentialpark montre cette année que les candidats suivent un parcours de plus en plus orienté vers l’accès intuitif à des opportunités d’emploi plus personnalisées. Le développement de l’usage du mobile et des réseaux sociaux professionnels ouvrent de nouvelles opportunités de rencontres entre candidats et professionnels que les jeunes diplômés attendent de pied ferme. Les besoins des jeunes diplômés sont centrés sur un accompagnement lors de quatre étapes de leur parcours: la découverte de leurs aspirations, l’échange avec les professionnels, la preparation à leur recherche d’emploi et l’acte de candidature en lui-même.

Le challenge aujourd’hui pour les entreprises françaises est:

  • D‘offrir un site carrières avec un accès ciblé sur le visiteur, adaptant son contenu mais aussi la nature même des offres d’emploi et leur insertion au coeur du site carrières
  • De s’affranchir des contraintes techniques et du frein au changement, afin de simplifier l’acte de candidature et d’offrir un accompagnement lors de celui-ci afin de donner un sens aux questions posées
  • De connecter ses évènements organisés sur campus à son dispositif digital, grâce au mobile par exemple, afin d’offrir une expérience homogène et fluide
  • De gérer une présence multicanale en permanente évolution avec le fort développement des réseaux professionnels comme LinkedIn, la stagnation des réseaux sociaux comme Facebook, l’émergence des plateformes d’évaluation comme Glassdoor

A terme, la recherche d’offres via le moteur proposé par l’ATS pourrait devenir le plan B d’un recrutement qui se fera plus en amont, grâce à de nombreux collaborateurs ambassadeurs relayant la marque employeur, parlant de leur métier et influencant de futurs diplômés en les intéressant à l’industrie, à la vision et à l’environnement de l’entreprise, au quotidien des missions. La notion de chercheurs d’emploi s’estompe dont ici au profit de la notion de candidats curieux.

Deloitte, Accor et Michelin sont les employeurs français qui offrent en 2015 les stratégies digitales RH les plus en phase avec cette nouvelle donne. Et si le futur métier d’un recruteur n’était tout simplement plus de recruter? Les statistiques relevées auprès de 3515 étudiants et jeunes diplômés lors de l’enquête OTaC 2015 France montrent en tout cas que les candidats sont toujours focalisés sur un accès aux opportunités d’emploi au sein de l’entreprise mais que leurs attentes sur la manière dont ces opportunités sont présentées évoluent. L’envie de parler à de „vraies personnes“ de leur métier afin de voir si celui-ci pourrait leur convenir s’exprime assez fortement cette année et montre que les équipes marque employeur et communication RH auront besoin de plus en plus d’aide en interne pour prendre la parole sur campus, sur les médias sociaux, et via des témoignages métiers que les candidats rêveraient de voir intégrer davantage aux offres d’emploi. „Les recruteurs, community managers, responsables marque employeur se voient de plus en plus confier un role d’animateur en interne afin d’inciter davantage de collaborateurs à prendre la parole“, explique Antoine Lhosmot, responsable de l’étude France chez Potentialpark, „Cela renforce encore l’idée connue qu’une communication RH externe ne pourra être efficace qu’avec une culture d’entreprise et une marque employeur interne fortes.“ Ce phénomène de transparence pourrait bien se renforcer avec l’émergence de plateformes où les employés et anciens employés

peuvent évaluer leurs employeurs. Le travail d’influence auprès des employés afin de les voir devenir ambassadeurs de leur métier et de leur entreprise ne fait donc que commencer. Sur les sites carrières, l’inspiration des candidats en besoin d’orientation devra passer par le re-centrage sur l’offre d’emploi. Mais avant de la mettre au coeur du contenu, il faudra justement l’enrichir de recommandations, de témoignages, de contenus qualitatifs et d’offres similaires.

Les enseignements principaux de l‘étude:

  • Le site carrières de l‘entreprise n’est pas seulement le canal le plus utilisé par les candidats (88%) mais aussi celui dont l’information est percue comme la plus crédible. Suivent ensuite la rencontre sur campus et le contact sur un résearu professionnel .
  • 51% des candidats français ont déjà abandonné une candidature pour un poste auquel ils tenaient pourtant. Les principales frustrations liées aux systèmes de gestion de candidature (ATS) sont l’aspect opaque des prochaines étapes (manque de visibilité sur l’ensemble des questions) et le fait de devoir passer du temps sur des questions qui ne rendront en aucun cas la candidature unique.
  • Sur une population française de jeunes diplômés niveau Bac +5, l’usage de LinkedIn dans le cadre de sa recherche d‘emploi (72%) semble avoir pris une nette avance sur l’usage de Viadeo (29%).
  • Tandis que d’autres portails carrières à l’étranger ont du mal à percer, JobTeaser est une source citée par 21% des répondants français qui nous disent l’avoir déjà utilisée.
  • L’usage des réseaux sociaux personnels de type Facebook ou Twitter stagne cette année en France (27%) et dans la plupart des pays européens. Si l’on observe une tendance similaire aux États-Unis (31%), l’engouement est toujours de mise pour les candidats asiatiques (43%, +11% en un an).
  • 74% des candidats français se disent prêts à avoir recours à des sites d’évaluation d’employeurs comme Meilleures Entreprises ou Glassdoor. 8% ont déjà utilisé ce dernier pour se renseigner. La tendance devrait aller à la hausse puisqu’il s’agit d’un outil déjà utilisé par 39% des candidats aux États-Unis.
  • En France, nous sommes passés de 11% à 24% des candidats qui aimeraient à l’avenir pouvoir postuler sur mobile. Cette hausse est significative. Elle devrait s’accélérer lorsque davantage d’entreprises proposeront des systèmes adaptés comme Deloitte, Carrefour, Accor ou Orange le font déjà.
  • En attendant une candidature mobile, le nombre d’entreprises françaises offrant un site carrières mobile a sensiblement augmenté passant de 27 l’an dernier à 57 en 2015 sur un total de 126 entreprises.
  • Les utilisateurs de tablettes (25%) sont pour l’instant moins nombreux que les utilisateurs de smartphones (90%). Ils en font toutefois un usage plus important pour leurs activités carrières. 49% des propriétaires d’une tablette l’ont déjà utilisée pour visiter un site carrière d’entreprises.

À propos de Potentialpark: Institut d’études de marché mondiales, basé à Stockholm, spécialisée dans l'influence digitale sur le recrutement et la planification de carrière des candidats. Menée chaque année depuis 2002, enquête représentative du comportement en ligne des candidats dans le monde et des contenus digitaux RH mis à disposition par les employeurs.


Si vous avez besoin de plus amples informations , contacter Antoine Lhosmot.
antoine.lhosmot@potentialpark.com

+33 648 391 747

Pressemitteilung OTaC Studie 2015

Stockholm, 5. Februar 2015   Die diesjährige Potentialpark-Studie OTaC zeigt: Herkömmliche Bewerbungswege könnten bald ausgedient haben. Kandidaten wollen nicht mehr nur nach Jobs suchen und meiden die Seiten und Systeme der Arbeitgeber, wenn sie können. 40% haben bereits einmal eine Online-Bewerbung abgebrochen. Karrierewebseiten verlieren gegenüber Review-Plattformen wie kununu und Glassdoor an Boden. Arbeitgeber investieren weiterhin in Bewerbungssysteme, die den Anforderungen von Kandidaten nicht gerecht werden. Kurz: Bei annähender Vollbeschäftigung unter Akademikern in Deutschland drohen mehr Stellen unentdeckt zu bleiben. Fresenius, Deutsche Telekom und EY erzielen Top-Rankings in der OTaC-Studie.

Arbeitgeber drücken noch mal die Schlummer-Taste

Für die Studie wurden 1153 Studenten und Absolventen in Deutschland befragt und die Online-Karriere-Kanäle von 161 Top-Arbeitgebern auf insgesamt 343 Kriterien untersucht. Die wichtigsten Ergebnisse zusammengefasst: Studenten und Absolventen in Deutschland stufen die Jobsuche vom dritt- zum acht-wichtigsten Kriterium auf einer Karrierewebseite herab. Aktives Suchen nach Stellen verliert an Attraktivität. Karrierewebseiten werden nicht mehr von 94%, sondern lediglich 84% der Kandidaten aktiv aufgesucht. „Jobs online zu suchen ist heutzutage aufwendig, und es liefert wenig akkurate Ergebnisse“, sagt Julian Ziesing, Studienleiter bei Potentialpark. „Es fällt im Vergleich zu anderen Online-Aktivitäten total aus der Zeit und führt bei heutigen Studenten und Absolventen zu Frust und Orientierungslosigkeit, die besonders die großen Arbeitgeber vor ungeahnte Herausforderungen stellen wird. Viele Stellen könnten schlicht nicht mehr von genügend passenden Bewerbern gefunden werden.“ Wichtiger schätzen Studenten Informationen zu den möglichen Karrierewegen im Unternehmen ein: Welcher Beruf passt zu mir, wo kann ich meine persönlichen Stärken ausspielen? Stellenanzeigen im Stil von Dienstanweisungen, kryptische Abteilungsnamen und aufgeblasene Jobtitel: Gerade jungen Bewerbern fehlt die Orientierung im Stellen-Dschungel. Außerdem erwarten sie bessere Hilfestellung zur Vorbereitung auf die Online-Bewerbung. 40% der Befragten haben sie nämlich schon einmal abgebrochen. Eine umfassende Erklärung zum Bewerbungsprozess bieten dahingegen nur 22 % der untersuchten Arbeitgeber.

Während die klassische Karrierewebseite an Bedeutung verliert, steigt die Beliebtheit von Bewertungsplattformen wie kununu (das zu Xing gehört) und Glassdoor. 26% der Befragten haben diese schon einmal ausprobiert, 82% finden die Idee von Arbeitgeber-Reviews gut. Gleichzeitig denken aber auch 64%, das negative Meinungen hier überrepräsentiert sind. Und zur Bewerbung müssen Kandidaten oft doch wieder zur Unternehmens-Seite zurück. 32% würden ihren Lebenslauf entsorgen und lieber ihr Professional-Network-Profil versenden. Nur 18% der Unternehmen bieten diese Funktion zurzeit an, und meist muss man bei diesen zusätzlich trotzdem noch CV und Anschreiben hochladen. Eine mobile Bewerbung mit Xing- oder LinkedIn-Profil bieten sogar nur 5% der untersuchten Unternehmen an, nicht signifikant mehr als im Vorjahr. Seit einem Jahr hat sich im Bereich der mobilen Bewerbungs-Lösungen wenig getan, zu wenig Arbeitgeber investieren hier.

Einige wenige Arbeitgeber arbeiten aber bereits an personalisierten Karrierewebseiten und innovativeren Bewerbungs-Wegen. Solche Lösungen könnten den Bewerber-Wettbewerb entscheiden.

Erste Schritte in die richtige Richtung – Die Sieger des OTaC Rankings

Die folgenden Arbeitgeber haben bereits eine Trendwende eingeleitet und machen es Bewerbern einfacher. Sie erzielen die höchste Punktzahl in der Untersuchung. Untersucht wurden neben den Karrierewebseiten und der Onlinebewerbung auch die Karrierepräsenzen auf sozialen und professionellen Netzwerken, die mobilen Karrierewebseiten und Apps.

Platz 1 Fresenius: Die kandidatenfreundlichste Online-Bewerbung und der umfassendste Social-Media-Auftritt sichern Fresenius den ersten Platz. Neben einer intuitiven Stellen-Übersicht bietet der Gesundheits-Konzern auch an, dass Kandidaten sich mit oder ohne Registrierung bewerben können.

Platz 2 Deutsche Telekom: Die informativste Karrierewebseite, ein Hilfs-Chat für spontane Fragen, fortschrittliche Stellenanzeigen und die beste mobile Seite, die es auch erlaubt, unterwegs Stellen zu finden und zu speichern. Die Deutsche Telekom sichert sich somit Platz 2.

Platz 3 EY: Rundum solider Auftritt auf allen Kanälen. Gute Beschreibungen der Einstiegsmöglichkeiten und Einblicke in den Arbeitsalltag. Beispielhafte Vorbereitung auf die Bewerbung: In 7 Schritten von der Stellenauswahl bis zum ersten Tag.

Die Ergebnisse stammen aus Potentialparks Studie „Online Talent Communication 2015“ (OTaC). Sie basieren auf über 343 Kriterien, die in einer repräsentativen Befragung von Bewerbern gewichtet wurden. Potentialpark erstellt jedes Jahr ein Ranking basierend auf diesen Ergebnissen. Das globale Marktforschungsinstitut sitzt in Stockholm.

Für mehr Informationen steht Ihnen Studienleiter Julian Ziesing gerne zur Verfügung.

+49-30-30368901

julian.ziesing@potentialpark.com